Holacratie : avantages et limites d’un management horizontal

Un nom barbare ? Pas vraiment. Le mot holacratie vient du grec ancien holos, "tout" et kratos, "pouvoir". Théorisé au début des années 2000 par l’entrepreneur américain Brian Robertson, il désigne un mode de management non conventionnel. "L’holacratie est un système d’aide à la responsabilisation et à la coopération, au service de la raison d’être de l’entreprise.", explique Bernard-Marie Chiquet, fondateur de l'institut iGi, et spécialiste certifié en holacratie, à Bpifrance Le Lab.

Management vertical vs management horizontal

Si le géant du e-commerce américain Zappos est l’exemple emblématique pour évoquer l’adoption de l’holacratie, des entreprises françaises comme Danone, Castorama ou Enerfip ont aussi testé ce modèle de gouvernance. "L’holacratie s’inscrit dans le mouvement de l’entreprise libérée mais propose, au-delà du diagnostic théorique, une boîte à outils aux managers et dirigeants souhaitant adapter leurs pratiques aux enjeux de leur époque.", précise Bernard-Marie Chiquet.

Concrètement, quand une entreprise adopte l’holacratie, la fonction de manager tend à disparaitre et son rôle est réparti sur plusieurs personnes au sein de l’organisation. Le management devient horizontal. Au sein de "cercles" - ou domaines d’activité – tout le monde échange sans passer par sa "hiérarchie". "Les prérogatives traditionnelles du manager peuvent être distribuées entre des leaders de cercles ou d’autres employés. Une fois qu’on nous affecte un rôle, on nous demande de le gérer comme une entreprise qui pourrait être externalisée." Chacun dans l’entreprise peut, par ailleurs, se voir attribuer plusieurs rôles et appartenir à plusieurs cercles, en fonction de ses aptitudes, de ses envies et de son temps de travail.

"Celui qui sait est celui qui fait"

En adoptant ce mode d’organisation, les collaborateurs gagnent en autonomie et se sentent plus libres de s’exprimer ou de faire preuve d’esprit d’initiative. "Le salarié qui gère son rôle comme il l’entend sera beaucoup plus efficace et investi que celui qui travaille sous la supervision d’un manager.", affirme l’expert. Quant aux problèmes, ils sont évoqués lors de réunions de gouvernance, entre égaux. "Dans une entreprise ayant adopté l’holacratie, tout est autorisé sauf ce qui est explicitement interdit. On renverse le paradigme des modèles conventionnels dans lequel les prises d’initiatives sont par défaut interdites, sauf si l’on reçoit une autorisation de sa hiérarchie.". Pour résumer, "celui qui sait est celui qui fait", dans la limite des règles explicitées par le collectif.

Si ce mode de management suscite un certain enthousiasme, il provoque aussi quelques critiques. Son adoption peut prendre du temps et déstabiliser des collaborateurs habitués à fonctionner dans un modèle pyramidal. "Il n’est pas possible de passer sans transition d’un modèle où le lien de subordination régit toutes les relations entre managers et employés à une organisation où le self-management parfait est à l’œuvre.", conclut Bernard-Marie Chiquet.